26年即将落地超龄劳动者保障新规：劳务行业 9 大变化大白话解读

26年即将落地超龄劳动者保障新规：劳务行业 9 大变化大白话解读

前言：各位劳务老板注意！大龄员工用工的新规矩 2026 年正式落地了！人社部发布的超龄劳动者保障新规确定执行，下面这 9 条是对咱们公司经营影响最大的核心变化，大家一定要重视，提前做好准备！

本文内容来自《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》网址http://www.mohrss.gov.cn

一、 超龄人员工伤保险：全国强制缴纳，公司再也躲不掉

新规要求：不管是劳务、派遣还是外包公司，都必须给超龄员工交工伤保险，钱全由公司出，个人一分不用掏；超龄员工出工伤，按国家规定正常认定、鉴定，该赔的一次性赔偿都能拿到。

以前的做法：全国没有统一的强制交保规定，只有部分省份可以自愿交，大多数地方超龄员工根本没有工伤保险；要是出工伤，全按人身损害赔偿。

行业改变：劳务公司必须给所有超龄的派遣、外包员工交工伤保险，再也不能用 “劳务关系” 的借口逃避工伤社保了。

二、 用工协议：必须签书面的，核心条款一个不能少

新规要求：一定要和超龄员工签订书面的用工协议，里面必须写清工作内容、工资多少、社保怎么交、劳动保护、职业危害防护这些关键内容；想改协议或者终止协议，必须双方商量好才行。

以前的做法：没有规定超龄用工必须签书面协议，口头约定也算数，就算签书面的，也没要求必须写哪些条款，劳务公司大多用简单模板，条款想怎么写就怎么写；2026 年 1 月才要求签书面协议，但没说清必须包含哪些核心内容。

行业改变：劳务公司得重新修改超龄员工的用工协议模板，把法定的必备条款加上，不然协议就不合规，会被监管部门查、罚；同时还要建立台账，把协议签、改、停的全流程都记录好。

三、 用工关系：不是单纯的劳务关系了，四大核心权益必须保障

新规要求：只要超龄员工听公司的管理、干工作拿工资，就适用这个新规，公司必须保障工资、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障这四大核心权益。

以前的做法：2025 年 9 月前，只要超龄员工领了养老保险，一律算劳务关系，双方的权利义务全看协议怎么写，没有法定的权益底线；9 月后取消了这个 “一刀切” 的规定，只说算超龄用工特殊关系，但没说清这四大权益该怎么保障。

行业改变：就算劳务公司和超龄员工签的是《劳务协议》，也得履行那四大法定权益，不能拿 “劳务关系” 当借口，随便降工资、不让员工休息、不管劳动保护的事。

四、 争议处理：核心问题先仲裁再打官司，公司应对流程要改

新规要求：如果是工资、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障这些事起了纠纷，得先去劳动仲裁，仲裁完了才能走民事诉讼；其他无关的纠纷，直接走民事诉讼就行。

以前的做法：2026 年 1 月前，超龄用工的所有纠纷都直接走民事诉讼，劳动者维权又难又费时间；1 月后新增了 “超龄劳动者用工纠纷” 的案由，要求先仲裁再打官司，但和全国性法规没衔接好，各地执行的标准不一样。

行业改变：劳务公司得专门建立应对劳动仲裁的机制，针对超龄员工的四大核心权益纠纷，要按仲裁的要求准备证据、去应诉，不能再只按民事诉讼的方式处理了，法务方面的成本和应对难度都会增加。

五、 工资和加班：工资有底线，加班不能随便安排

新规要求：超龄员工的工资不能低于当地的最低工资标准，必须按月用现金 / 转账的方式足额发，不能扣、不能拖；一般不让安排加班，实在需要加班的，得按《中华人民共和国劳动法》的规定控制时长、给加班费；不能让超龄员工干禁忌、危险的活，要根据员工的身体状况安排合适的岗位、控制劳动强度。

以前的做法：因为是劳务关系，工资多少、加不加班全看双方协议约定，劳务公司可以定比最低工资还低的工资，也能无限制安排加班，只需要遵守《中华人民共和国安全生产法》的通用安全要求就行；没有专门针对超龄员工的岗位适配、禁止加班的规定。

行业改变：劳务公司算超龄员工工资时，必须按最低工资标准来，还要优化排班少安排加班；同时得给超龄员工做身体状况评估、安排合适的岗位，多了薪酬核算、岗位管理、安全培训的人力成本。

六、 派遣 / 外包责任：责任定死了，劳务公司是第一责任人

新规要求：如果是劳务派遣，劳务公司作为用人单位，要承担给超龄员工交工伤保险、发工资、做劳动保护的主要责任；如果是劳务外包，外包公司实际管员工干活，就得履行超龄用工的所有法定义务，不能拿 “外包关系” 把责任推给别人。

以前的做法：《中华人民共和国劳动合同法》只规定了适龄员工的劳务派遣责任，超龄员工的派遣 / 外包责任划分没有明确法律规定，实操中劳务公司和用工单位经常互相推责；劳务外包里，只要求发包方查一下外包公司的资质，对超龄用工的合规义务，没有追责的依据。

行业改变：劳务公司得在和用工单位的派遣 / 外包协议里，写清双方的责任划分，尤其是工伤赔偿、工资支付这两块；同时作为第一责任人，要对超龄用工的全流程合规负责，发包方也会更严格地检查劳务公司的合规情况。

七、 养老 / 医疗 / 失业社保：没交够的能续交，公司可帮忙代缴

新规要求：超龄员工已经领了养老 / 医保退休待遇的，待遇保持不变；社保没交够年限的，员工自己能继续交，也能和公司商量好，让公司帮忙代缴（个人该出的部分公司代扣）；没领养老保险的超龄员工，失业后符合条件的能领失业保险金。

以前的做法：《中华人民共和国社会保险法》只规定了适龄员工的社保缴纳，超龄员工不能以公司的名义继续交养老 / 医保，只能自己交，也没有法律说公司可以帮忙代缴；超龄员工的失业保险待遇没有明确规定，实操中社保部门一般都不给发。

行业改变：劳务公司可以新增超龄员工社保代缴的专项服务，这成了新的业务增长点；同时还要帮没领养老保险的超龄员工办理失业保险金申领，多了一块社保服务的工作。

八、 监管与处罚：多部门一起管，违规了明确罚钱

新规要求：人社部门发现公司在工资、加班方面违规，会按《中华人民共和国劳动合同法》《劳动保障监察条例》罚钱，比如加付赔偿金、直接罚款等；安监、职业病防治部门发现劳动安全方面违规，会按《中华人民共和国安全生产法》《中华人民共和国职业病防治法》追责；工会会依法监督，还能帮超龄员工仲裁、打官司。

以前的做法：没有专门监管、处罚超龄用工的条款，人社部门对劳务公司在超龄用工的薪酬、加班方面的违规行为，没有明确的处罚依据；只有安全方面的问题，能按《中华人民共和国安全生产法》的通用规定追责，罚得轻，实际中也很少真的追责。

行业改变：劳务公司的超龄用工合规情况，会有人社、安监、工会多个部门一起管，没交社保、没签协议、工资 / 加班违规这些行为，都会被明确罚款、加付赔偿金，违规成本从之前偷偷摸摸的隐性成本，变成了明着的、必须承担的固定成本。

九、 行业竞争：拼成本的时代过去了，拼合规和专业能力才是关键

新规要求：劳务公司得有完善的合规管理、社保代理、风险管控、岗位适配评估的能力，才能做超龄用工业务。

以前的行业现状：劳务行业竞争的核心就是比谁用工成本低、操作灵活，中小劳务公司大多靠逃避社保、简化协议来降低成本，和头部大公司的差距，主要就是资源规模的大小。

行业改变：中小劳务公司如果没有制定合规协议、做专业岗位评估的成本，这个能力，就会被市场淘汰；头部劳务公司靠着完善的合规体系、专业的服务能力，会抢占更多超龄用工的市场份额，行业里大公司会越来越集中，小公司的生存压力特别大。

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